因此，杨铸便直接不顾众人反对，在招聘制度这块下了狠手。
第一：如果意图招进来的人，身上没有值得学习的特长，并且业务能力评估无法排入公司现有同等级人员前30%，不予批准；
第二：引入br制度，由随机抽选的基层精英员工对应聘者进行实操打分，一旦有核心指标不达标，基层精英员工可行使公司赋予的生死决策权，无论是否行使该权利，事后员工都会得到保护以及奖励——同样的，如果发现招聘进来的人在相关考核内容上存在较大瑕疵，参与面试的基层精英员工将会遭到惩罚。
这样一来，就基本上杜绝了公司中高管们学习南郭先生的可能性——没有任何基层员工愿意为了讨好自己的领导而丢掉饭碗。
而一旦大量高素质、能力强的同级别管理人员涌入，原本的管理者们只有两条路——要么在开放性的企业环境里努力学习别人身上的优点和特长，使得自己不掉队；要么就在连续两年的kpi考核中垫底，被大boss另行安排。
不得不说，这一手还是蛮有效的，至少到了现在，铸投商贸大部分中高管产生了浓重的职业危机感，工作态度端正了许多。
而招聘进来的中高管虽然不是很多，但个个身上都有一些真功夫，可以很好地填补公司里面的人手空白。
……………………
吴平坐在会议室发了一会呆，这才回过神来。
虽然作为hr总监，他知道杨铸这样做是为了延迟铸投商贸出现“大公司病”的发作时间——毕竟，在华夏要避免这玩意的出现是不可能的。
他也知道，杨铸是一个非常推崇“制度管人”的老板。
但是，最让他感到矛盾的是……既然杨铸这么推崇制度，为毛一方面却又私底下“放纵”严主任在公司里的一些行为？
一个是“制度管人”，一个是“人管人”，完全两种冲突的模式好不好！？
吴平的顶头上司虽然是严主任，但由于他是后面才招进来的，因此出于hr的操守，他并不认为自己就是严主任的嫡系了。
而作为一个理智的人，既然决定要抱紧自家boss的大腿，那么除了要向boss表露心迹外，他还必须要明白杨铸究竟是怎么想的。
要不然，自己这个已经被架空了一半的hr总监谁愿意当谁当去！
他才不愿意这样被悬在半空中，上不上下不下呢！
哎……
一想到前天才办完婚礼的自家大boss和老板娘现在去度蜜月去了，他就脑瓜子发疼。
丫丫的，公司那么多事，你丢下一堆新出台的制度就跑了，当真就放心的下？
想到自己摊上这么一个任性的老板，感觉到心力憔悴的吴平便觉得自己偏头疼又犯了……
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